残業代 計算方法：月給・時給と割増率を実例で解説

残業代 計算方法の基本は、まず1時間あたりの賃金を求め、法定時間外・深夜・法定休日など該当する割増率と労働時間を掛けることです。月給制なら月給を1か月平均所定労働時間で割り、時給制なら時給を基礎にします。

ただし、実際の給与計算は、給与に含まれる手当、月60時間を超える法定時間外労働、深夜労働、法定休日、固定残業代、就業規則によって変わります。この記事では最低限の計算の流れを例で示し、最後に公式資料で確認するポイントをまとめます。

残業代とは？時間外労働との関係

日常会話では、所定労働時間を超えて働いた分をまとめて「残業代」と呼びます。しかし給与計算では、会社が決めた所定労働時間を超えた時間と、労働基準法上の法定労働時間を超えた時間を分けて考える必要があります。

たとえば所定労働時間が1日7時間の会社で8時間働いた場合、会社の規程によって追加の賃金が発生することがあります。一方、法定時間外労働は原則として1日8時間・週40時間を超える労働です。どの時間を何%増しで計算するかは、勤怠記録と就業規則を確認して判断します。

1時間あたりの賃金を求める方法

月給制の場合

月給制では、割増賃金の基礎になる月額を、1か月平均所定労働時間で割って時間単価を求めるのが基本です。

たとえば、基礎となる月給が300,000円、1か月平均所定労働時間が160時間なら、時間単価は 300,000 ÷ 160 ＝ 1,875円 です。この数字に法定時間外なら1.25、法定休日なら1.35などの率と対象時間を掛けます。

時給制の場合

時給制なら、契約上の時給を基礎にして、法定時間外・深夜・法定休日などの割増を加えます。深夜かつ法定時間外のように条件が重なるときは、それぞれの割増を足して考えます。

月給に含める手当を確認する

すべての手当を機械的に月給へ足すわけではありません。家族手当、通勤手当、住宅手当などは、名称だけでなく支給条件によって割増賃金の基礎から除外できるかが変わります。手当の名前だけで判断せず、給与規程と実際の支給条件を確認してください。

割増率の早見表

次の表は、法定の最低割増率を整理したものです。会社がこれより高い率を定めている場合や、変形労働時間制などを採用している場合は、就業規則や協定の内容を優先します。

法定休日と所定休日は別です。会社の休日のうち、法律上の法定休日に当たるかによって割増率の扱いが変わります。土曜日が会社の休日でも、法定休日の設定や週の労働時間によって計算区分が異なる場合があるため、カレンダーだけで決めないでください。

残業代の計算例

例1：月給から20時間の法定時間外を計算する

基礎となる月給を300,000円、1か月平均所定労働時間を160時間、法定時間外労働を20時間、深夜・休日労働はないものとします。

1. 時間単価を求める：300,000円 ÷ 160時間 ＝ 1,875円
2. 法定時間外の単価を求める：1,875円 × 1.25 ＝ 2,343.75円
3. 20時間分を計算する：2,343.75円 × 20時間 ＝ 46,875円

この例は、法定の最低割増率と単純な時間数だけを使った目安です。実際は対象となる月給、端数処理、労働時間の区分、会社の規程を確認します。

例2：時給1,500円で深夜の時間外労働が重なる

時給1,500円、法定時間外労働10時間のうち3時間が深夜労働に当たるとします。深夜の3時間は法定時間外25%と深夜25%が重なるため、ここでは1.50倍として計算します。

月60時間を超えた時間外労働や法定休日労働が混ざる場合は、同じ率を一律に掛けないでください。対象時間を区分し、重複する割増を整理します。

固定残業代がある場合

固定残業代は、一定時間分の時間外労働に対する割増賃金をあらかじめ定額で支払う仕組みです。給与明細に固定残業代があるときも、実際の労働時間から計算した割増賃金がその金額に収まっているかを確認します。

実際に計算した割増賃金が固定残業代を上回る場合は、超過分の扱いを確認する必要があります。固定残業代に含まれる時間数、対象となる割増、超過分の支払い、契約書や賃金規程の記載が明確かを見てください。計算結果だけで契約の有効性や未払いを断定することはできません。

計算で間違えやすいポイント

• 総支給額をそのまま割る：割増賃金の基礎から除外できる手当を確認せず、時間単価を高く見積もることがあります。
• 実働時間をそのまま法定時間外にする：休憩、所定労働時間、法定労働時間、休日区分を分けて確認します。
• 深夜の割増を上書きする：深夜と時間外などが重なる場合、片方だけを適用するとは限りません。
• 月60時間超を全時間へ適用する：50%以上になるのは、法定時間外労働のうち60時間を超えた部分です。
• 法定休日と所定休日を混同する：会社の休日と法律上の法定休日が一致するとは限りません。
• ツールの結果を正式額とみなす：変形労働時間制、歩合給、管理監督者、就業規則などの個別条件は別途確認が必要です。

残業代計算ツールで確認する方法

複数の割増区分を分けて概算したい場合は、当サイトの残業代計算ツールを使えます。月給と1か月平均所定労働時間から時間単価を出す方法、時給を直接入力する方法、時間外・深夜・法定休日・固定残業代を分ける入力に対応しています。

入力前に、給与明細や労働条件通知書で月給の構成、平均所定労働時間、固定残業代の時間数を確認してください。勤怠の日別集計が必要な場合は、先に勤務時間計算ツールで実働時間を整理すると、区分の取り違えを減らせます。

よくある質問

残業代は月給からどう計算しますか？

割増賃金の基礎となる月給を1か月平均所定労働時間で割り、時間単価を求めます。その後、時間外・深夜・法定休日などの割増率と対象時間を掛けます。手当の扱いは給与規程を確認してください。

残業代の基本の割増率は何%ですか？

法定時間外労働は25%以上、法定休日労働は35%以上、深夜労働は25%以上が基本です。法定時間外労働が月60時間を超える部分は50%以上になります。会社の規程で上乗せされる場合はその規程を確認します。

深夜残業は1.25倍ですか？

深夜労働だけなら深夜割増25%を加えます。法定時間外と深夜が重なるときは、時間外25%と深夜25%が重なるため、通常賃金の1.50倍として扱う基本例があります。月60時間超など別の区分があれば、対象時間を分けて計算してください。

固定残業代を払っていれば追加の残業代は不要ですか？

固定残業代の金額だけで判断できません。実際の割増賃金、固定分の対象時間、契約書・賃金規程の内容を照合し、実際の計算額が固定分を上回る場合の扱いを確認します。

法定休日と会社の休日は同じですか？

必ずしも同じではありません。会社の所定休日と、法律上の法定休日を区別し、就業規則や勤務表で確認してください。休日に働いた時間がどの区分になるかで割増率が変わります。